Menneskelige Ressurser

Tips for medfølende permitteringer

Medfølende oppsigelser gjøres med empati og omsorg

••• Jupiterimages/Jupiterimages/Getty Images



InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

Interessert i Hvordan gjøre permitteringer med medfølelse?

Er du interessert i beste praksis-tips for hvordan du kan gjøre permitteringer med medfølelse, empati og klasse ? En leser stilte disse spørsmålene om hvordan man kan gjøre oppsigelser på en slik måte at ansatte følte empati og profesjonalitet.

Er det noen standarder for en bedrift som står overfor en nedgang i arbeidet? Sist ansatt/først til å gå? Også noen protokoll i forhold til tidspunktet som fredag ​​versus alle andre dager i uken? Slutt på lønnsperiode? To ukers etterlønn? Hva anbefaler du for oppsigelser av bedrifter ?

Permittering er aldri lett og de skaper alltid usikkerhet og frykt på arbeidsplassen. Men du kan gjøre permitteringer på en slik måte at du vinner i den offentlige meningsdomstolen. Du kan gjøre permitteringer slik at ansatte som blir igjen oppmuntres ved din effektive, omsorgsfulle håndtering av de nødvendige permitteringene.

Du vil også at de ansatte du sier opp skal føles som om de var godt tjent. En valgt arbeidsgiver er klar over behovene til alle interessenter – og gjør sitt beste for å møte dem.

Din innsats for å unngå permitteringer er mislykket. Bruk disse seks tipsene for å begrense skaden som permitteringer potensielt kan forårsake i organisasjonen din.

Gi informasjon – mer enn du tror folk trenger

Først, gi dine ansatte informasjon om forretningsproblemene og gi en viss følelse av at permitteringer kan være nødvendig så snart du tror det kan være nødvendig. Dette vil øke tilliten av de resterende ansatte. An valgt arbeidsgiver kanskje ikke alltid være i stand til å unngå permitteringer. Men de ser alltid på følelsene og frykten til ansatte med demonstrert respekt og tidlig informasjon.

Før du permitterer, bør du vurdere alle de andre alternativene som en arbeidsgiver har for å spare penger og produsere effektivt. La de ansatte vite at du utforsker alternativer og del funnene dine. Dine ansatte vil sette pris på innsatsen din, selv om de ikke lykkes.

Du trenger imidlertid å kommunisere hva du vurderer og implementerer, ellers vil ansatte aldri vite at du med omtanke forfulgte andre alternativer før du bestemte deg for permitteringer som det riktige alternativet.

Du kan vurdere disse åtte hovedalternativer før du gjør permitteringer. Tidligere har bedrifter for eksempel bedt alle ansatte om å ta en ulønnet dag annenhver uke, eliminert deltidsansatte og vikarer og redusert hver ansattes lønn med 5 %.

Vær kreativ; permitteringer er kanskje ikke det eneste svaret. Men mens du vurderer alternativer, snakk med nøkkelmedarbeiderne dine. Du ønsker ikke å se en masseeksodus av de beste menneskene dine som ser bedre utsikter andre steder når de opplever bekymring for at de vil være de som blir permittert.

Snakk med en arbeidsrettsadvokat for å lære rettferdig, juridisk permitteringspraksis

Snakk med en kvalifisert arbeidsrettsadvokat med erfaring i permitteringer. Siden de fleste HR-utøvere bare sjelden er i en posisjon til å måtte gjøre permitteringer, vil du starte prosessen ved å snakke med en advokat for å forsikre deg om at selskapets handlinger er lovlige, etiske og medfølende. Det er en lærerik opplevelse for en HR-utøver og konsultasjon med en advokat anbefales for alle som har å gjøre med permitteringer for første gang.

Husk at flere statlige, føderale og internasjonale lover dekker hvordan en arbeidsgiver gjør permitteringer. For å holde deg lovlig og etisk, må du vite hva som gjelder i din situasjon Se Society for Human Resources Managements utmerkede oppsummering av gjeldende lover som gjelder ved permittering .

Lag en permitteringsplan med din advokats bistand

Forutsatt at du har vurdert alle andre tilgjengelige alternativer for å unngå permitteringer og du har konkludert med at permitteringer er det eneste alternativet for å løse problemene dine, vil du ønske å sette på plass en permitteringsplan. Planen må holde deg i det etiske, juridiske, moralske og profesjonelle territoriet. Den må ta hensyn til behovene til de ansatte du permitterer, behovene til de permitterte overlevende og behovene til arbeidsgiveren for å effektivt fortsette å produsere og betjene kunder.

Permitteringsplanen din bør svare på disse spørsmålene.

  • Hva vil hensynet være ved valg av ansatte som skal permitteres? (Du må se på mangfoldskonsepter når du vurderer hvem du skal si opp.)
  • Hvilke behov har du som arbeidsgiver for visse bidrag og jobber som skal utføres etter permitteringsvedtaket?
  • Hvem blir permittert?
  • Når planlegger du permitteringer?
  • Hvordan vil du informere alle interessenter om oppsigelsene? (Interesseholdere inkluderer dine nåværende og tidligere ansatte, leverandører, kunder og mer.)
  • Hvilke sluttvederlag og andre fordeler vil du gi til dine permitterte?
  • Hvordan vil du takle moralproblemene og frykten til den gjenværende arbeidsstyrken din?
  • Hvordan vil du håndtere behovene til dine permitterte arbeidere i spørsmål som ytelser, offentlig rapportering, jobbreferanser og så videre?

Sørg for at din permitteringspraksis ikke diskriminerer

Ikke-diskriminerende praksis er et must ved permitteringer, så hvem du permitterer må avgjøres møysommelig. Hvem du permitterer avhenger av praksisen din bedrift har brukt tidligere og av en rekke juridiske og etiske retningslinjer. For eksempel kan det tjene dine interesser best å eliminere en komplett avdeling. Alle ansatte blir da permittert.

Så, i avdelinger du ikke kan eliminere, må lederne bestemme hvem de lettest har råd til å miste basert på den ansattes stillingsbeskrivelse .
Du må passe på at du ikke er det diskriminerer enhver beskyttet klassifisering av ansatte og at kriteriene for permitteringsvalg praktiseres likt på tvers av alle avdelinger.

Noen selskaper bruker sist ansatt/først til å gå-kriterier. Dette unngår potensielle anklager om diskriminering, men anbefales ikke. Du kutter ut alle dine erfarne nylige ansettelser eller ditt unge, mangfoldige talent. Dette er en av de verste måtene å gjøre permitteringer på. Be i stedet lederne dine om å lage en business case for hver anbefalte permittering.

Noen bedrifter eliminerer hele skift . Andre selskaper eliminerer en stilling, for eksempel alle kontoransatte, og flytter kontorarbeidet til ledere og ansatte.

Noen selskaper praktiserer over hele linjen permitteringer som forteller hver avdeling at de må nedbemanne med 10 %. Selv om det er overfladisk rettferdig , dette er dårlig for virksomheten fordi du kanskje eliminerer viktige stillinger. Faktisk er permitteringer over hele linjen den verste måten å redusere størrelsen på.

Til slutt, på en fagforeningsorganisert arbeidsplass, vil kontrakten sannsynligvis spesifisere hvem du må permittere og i hvilken rekkefølge arbeide med dine tillitsvalgte i tillegg til en advokat.

Gjør permitteringer før heller enn senere

Gjør permitteringer så snart virksomhetens behov gjør dem nødvendige. Permitteringer er ikke en tid for å satse; forberedelse vil gjøre permitteringer mindre smertefulle for alle. Sjansen er stor for at hvis firmaet ditt opplever problemer, er ansatte oppmerksomme og bekymrer seg uansett. Så ta avgjørelsen og gjør de nødvendige permitteringene.

Når du bestemmer behov for permitteringer , gjør det beste du har råd til for de snart tidligere ansatte. En sunn sluttpakke, potensial outplacement tjenester og annen økonomisk bistand kan gjøre permitteringer mer håndterbare for ansatte.
Før du gjør permitteringer, ha din sluttpakke klar og skrive et juridisk dokument som fritar arbeidsgiver for ansvar at den ansatte signerer mot sluttvederlaget. Lover om frigivelse av krav varierer fra stat til stat, så du må sjekke med arbeidsdepartementet og advokaten.(Den ansatte har vanligvis et visst antall dager på seg til å svare på tilbudet ditt og et visst antall dager der den ansatte kan ombestemme seg om å signere frigjøring av krav.)

Når du vurderer sluttvederlag, bør du utarbeide en formel som gir en til to ukers lønn for hvert år den ansatte har jobbet for deg. Du kan også vurdere å tilby sysselsettingshjelp eller omplasseringstjenester. Jo mer sjenerøs sluttpakken din er, jo mer sannsynlig er det at den ansatte aksepterer den og signerer frigjøringen fra ansvar.

Avhengig av virksomheten din, og antall permitteringer du vurderer, vil WARN Act gir juridisk veiledning om når ansatte skal varsles om kommende permitteringer.

Ansatte vil huske hvordan de ble behandlet

Husk at dine ansatte og tidligere ansatte kanskje ikke husker hvorfor du ble tvunget til å permittere, men de vil huske hvordan de ble behandlet. Behandle mennesker med verdighet.

Bunnlinjen

Gjør permitteringen individuelt med Human Resources og den ansattes leder til stede. Fullfør prosessen samme dag. Ikke engang vurdere et massemøte, telefonkonferanse eller en e-post for å permittere. De fortjener mer enn det fra deg.

Vær oppmerksom på at informasjonen som er gitt, selv om den er autoritativ, ikke er garantert for nøyaktighet og lovlighet. Nettstedet leses av et verdensomspennende publikum og arbeidslover og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Vennligst søk juridisk bistand , eller bistand fra statlige, føderale eller internasjonale myndighetsressurser, for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er korrekte for din plassering. Denne informasjonen er for veiledning, ideer og assistanse.

Artikkelkilder

  1. ERIC. ' Tittel VII og permitteringer under 'Sist ansatt, først sparket' ansiennitetsregel: Bevaring av likestilling ,' Side 15. Åpnet 5. januar 2020.

    '

  2. SHRM Foundations serie med retningslinjer for effektive praksiser. ' Sysselsettingsnedbemanning og dens alternativer: Strategier for langsiktig suksess .' Åpnet 5. januar 2020.