Forskjellen mellom forfatterstemme og fortellerstemme

Liten jente leser bok for bamser i fortet

•••

Bradley Hebdon / Getty Images

I skjønnlitterær skriving , begrepet 'stemme' har to forskjellige betydninger. Forfatterens stemme refererer til en forfatters stil, kvaliteten som gjør forfatterskapet deres unikt. En karakters stemme er tale- og tankemønstrene til tegn i en fortelling. Den sistnevnte stemmen er et av de mest vitale elementene i en historie for skjønnlitterære lesere.

Forfatterens stemme: En forfatters unike identifikator

En forfatters tone, valg av ord, valg av emne og til og med tegnsetting utgjør forfatterstemmen. Hvordan en forfatter skriver formidler deres holdning, personlighet og karakter. Forfatterens stemme er ofte så særegen at det er mulig å identifisere forfatteren ved å bare lese et utvalg av deres verk. Hunter S. Thompson er kanskje et av de beste eksemplene på dette. Hans innflytelsesrike, uforlignelige 'gonzo'-stil har blitt etterlignet opp gjennom årene av utallige forfattere.

Karakterstemme: Gjenspeiler en persons persona

Hver karakter har en individuell måte å sette sammen ord, setninger og ideer på. Disse elementene utgjør en persons 'stemme'. Noen mennesker er autoritative, mens andre er pompøse, morsomme, pratsomme eller varme. Uansett har alle en kombinasjon av forskjellige kvaliteter som utgjør en enkelt kompleks personlighet.

Det er mange gode eksempler på forfattere som skaper overbevisende karakter stemmer i skjønnlitterært forfatterskap. Med Holden Caulfield i «Catcher in the Rye» og Scout Finch i «To Kill a Mockingbird» skapte J.D. Salinger og Harper Lee ikoniske figurer som setter scenene levende med stemningsfulle beskrivelser, observasjoner og dialog.

Den kanskje mest fargerike forekomsten av karakterstemme kommer fra Charles Dickens i hans klassiske roman 'David Copperfield.' I tillegg til å være en mester i fortellende stemme, er Dickens høyt ansett for sin evne til å skape minneverdige karakterstemmer. En av hans mest kjente karakterer var Uriah Heep. Heep var en ekkel karakter som kalte seg ''umble' (ydmyk). Men mens han lot som han var ydmyk og lite ambisiøs, hadde han et opplegg for å forbedre seg selv:

''Da jeg var en ganske ung gutt,' sa Uriah, 'så fikk jeg vite hva dumhet gjorde, og jeg tok det til meg. Jeg spiste umblepai med appetitt. Jeg stoppet ved læringspunktet og sier: 'Hard hardt!' Da du tilbød deg å lære meg latin, visste jeg bedre. 'Folk liker å være over deg,' sier far, 'hold deg nede.' Jeg er veldig uklar til det nåværende øyeblikket, mester Copperfield, men jeg har litt kraft!''

Hvordan karakterstemme og fortellerstemme former en historie

Begge karakterens stemme og fortellerstemmen drive en historie i fiksjon. Når karakterens stemme forteller, bruker den førstepersonspronomen og forteller historien fra hovedpersonens perspektiv.

Selv om fortellerstemmen på samme måte setter scenene, skjærer den ut de forskjellige karakterenes identiteter og gir kontekstuell innsikt og bakgrunn mens fortellingen utspiller seg fra forskjellige tredjepersonsperspektiver. Karakterstemmer inkluderer:

  • Førsteperson (karakterstemme): Når han forteller med en førstepersons karakterstemme, animerer en forfatter en historie fra hovedpersonens perspektiv. Alt som utspiller seg med historien – scenesettingen, dialogen, interaksjonene, observasjonene og reaksjonene – reflekterer hovedpersonens personlighet og blir sett fra deres perspektiv.
  • Tredjeperson begrenset: Dette fortellingsvalget ligner på førsteperson ved at det sentrerer om en bestemt karakter og rammer inn historien fra deres perspektiv, og deler deres tanker, observasjoner og følelser. I stedet for å bruke førstepersonspronomen, bruker den imidlertid 'han', 'hun' og 'de'. Denne fortelleren kan bevege seg frem og tilbake mellom karakterer i påfølgende kapitler, men kan bare gi perspektivet til den spesielle karakteren. Handlingene og interaksjonene til perifere karakterer er avbildet, men deres tanker, observasjoner eller følelser blir ikke konkretisert fra deres perspektiv, noe som gjør denne narrative stemmen begrensende.
  • Tredjeperson allvitende: Tredjepersons allvitende har egenskapene til tredjeperson begrenset, men utvalget er bredere. Denne fortellermetoden kan omhandle mer enn én karakter om gangen. Ved å dykke ned i karakterprofilene til hver figur vet fortelleren hva de tenker på, hvilke følelser de opplever, og hvordan de kommer til å reagere og kan formidle det med samme dybde som en hovedperson i førsteperson. fortelling. Ved å fremheve utsiktene til flere karakterer, kan tredjepersons allvitende perspektiv tilby større innsikt og kontekst til leserne samtidig som det gir en bredere linse for å se hele historien.

Navy Enlisted Kampanjer

Sjøforsvaret vervet rekker

••• .tusen

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

Sjøforsvaret har ikke 'rang'. Begrepet er ' vurdere .' Satsen på en vervet sjømann kan bestemmes av deres vurderingsmerke, som er en kombinasjon av rate ( lønnsnivå , som indikert med striper for E1-E3, vinkler for E4-E6, og en bue som forbinder den øvre vinklen for ørnen å sitte på for E-7, og tillegg av én stjerne for E-8 eller to stjerner for E- 9 – Sjøforsvarets sjefssjef har tre stjerner) og rangering (yrkesspesialitet, som indikert med symbolet rett over stripene eller chevrons) på venstre erme på de fleste uniformer (bruksuniformer har kun prisangivelse).

For eksempel avhenger 'rate' for en E-6 i marinen (dvs. hva man kaller ham/henne) av personens jobb .

En person med prisen (jobben) som Sonar Technician, Surface (STG) i marinen, i lønningsgraden E-6 vil være en 'STG1' eller 'Ekkoloddtekniker First Class'. En E-5 med satsen (jobben) som kulinarisk spesialist (CS), vil ha satsen CS2, eller 'Kulinarisk spesialist andre klasse.' Men ting snur i E-7 til og med E-9 lønningsgrader – der blir personen først identifisert ved sin rate, deretter rangering (jobb) – for eksempel vil en båtsmannskompis i lønningsgraden til E-7 være en sjef for båtsmann. '

Sjømenn i lønnsgradene E-1 til og med E-3 blir generelt adressert som sjømann (etternavn), E-4 til og med E-6 kan adresseres som 'underoffiser (navn)'. Chief Petty Officers blir alltid referert til som 'Chief', 'Senior Chief' eller 'Master Chief' etter behov. Et eksempel: 'Chief Jones' eller i påfølgende referanser, bare 'Chief'.

Kampanjebegrensninger

Som med de andre tjenestene, forteller kongressen marinen hvor mye vervet personell kan være på Aktiv tjeneste på et bestemt tidspunkt, og de maksimale prosentene som kan tjene i lønnsklassene over karakterene til E-4. Imidlertid, i likhet med Marine Corps, har marinen etablert sin egen begrensning på antall E-4-er som kan tjene, slik at lønnsgraden er en del av den 'konkurransedyktige' prosessen.

Sjøforsvaret tar antall 'billetter' de har for hver vervet rang, over rangeringen av E-3, og tildeler dem til de forskjellige rangeringene (vervede jobber). Med andre ord kan Storekeeper (SK)-vurderingen tillates å ha 5000 E-4 til enhver tid og 2000 E-5 og Sykehuskorpsmann (HM) rating kan tillates 7000 E-4s og 5000 E-5s (som en generell regel, jo høyere lønningsgrad, jo færre stillinger er det innenfor en spesifikk rangering).

For å promotere noen (over rangeringen av E-3), må det være en 'ledig stilling'. For eksempel, hvis en E-9 trekker seg tilbake i en viss rangering, betyr det at én E-8 kan forfremmes til E-9, og det åpner en E-8-spor, slik at én E-7 kan oppgraderes til E-8 , og så videre. Hvis 200 E-5-er kommer ut av marinen i en bestemt rangering, kan 200 E-4-er bli forfremmet til E-5.

Fra mars 2019 hadde marinen 273 823 vervede medlemmer i aktiv tjeneste. Her er hvordan det brytes ned, etter vervet rangering.

• Seaman Recruit (E-1) - 12.398

• Sjømannslærling (E-2) - 15.021

• Sjømann (E-3) - 43 070

• Underoffiser tredje klasse (E-4) - 52 904

• Underoffiser andre klasse (E-5) - 69 067

• Underoffiser første klasse (E-6) - 50 997

• Chief Petty Officer (E-7) - 21.165

• Senior Chief Petty Officer (E-8) - 6 579

• Master Chief Petty Officer (E-9) - 1 584

[Kilde: DMDC Active Duty Military Personnel Master File (september 2019)]

Som de andre tjenestene har Sjøforsvaret programmer som vil bevilge avansert lønnsgrad (opptil E-3) når du blir med, for visse prestasjoner, for eksempel studiepoeng eller deltakelse i JROTC. I tillegg vil marinen gi akselerert avansement (opptil E-4) til rekrutter som verver seg til visse vervingsprogrammer, som f.eks. Atomfeltprogram .

For en rask oversikt over Navy Enlisted Promotion Requirements, se vår Navy Enlisted Promotion Chart.

Kampanjer til E-2 og E-3

I likhet med de andre tjenestene, er kampanjer i marinen til E-2 og E-3 stort sett automatiske, Time-in-Rate (TIR) ​​[TIR er datoen da medlemmets totale tjeneste i lønnsklasse anses å ha startet for hensiktene med å gå videre til neste høyere lønnsgrad], forutsatt at individet gjør jobben sin og holder seg unna problemer.

• E-1 til E-2 - Ni måneder TIR.
• E-2 til E-3 - Ni måneder TIR.

Ingen eksamen kreves for å komme videre til E-2. Kommandoer har imidlertid muligheten til å administrere E-3 lærlingeeksamener for enkelte vurderinger. Fagprøver består av 150 spørsmål. 100 spørsmål er om den spesifikke læretiden (jobben) og 50 spørsmål er om generelle militære fag. Likevel er ikke kampanjer til E-3 konkurransedyktige. Eksamenene er bestått/ikke bestått. De som oppnår en bestått poengsum kan rykkes opp, de som ikke får en bestått poengsum må prøve på nytt.

Kampanjer til E-4 til og med E-7

Kampanjer til prisene for underoffiser tredje klasse (E-4) gjennom sjef underoffiser (E-7) er konkurransedyktige. Navy's Enlisted Advancement Worksheet (EAW) er nå en elektronisk automatisert prosess, som blir en del av Navy Standard Integrated Personnel System (NSIPS). EAW vil vise avansement for alle E-4 til og med E-7 kandidater. Denne nye prosessen gir seilere bedre kontroll over deres EAW og gir kommandoer en mer effektiv måte å validere Navy Enlisted Advancement System (NEAS) krav på.Seilere vil ha muligheten til å se sin EAW måneder før eksamen, noe som gir ekstra tid til rettelser om nødvendig.

Dette betyr at personell innenfor hver rating (jobb) konkurrerer med hverandre om et begrenset antall forfremmelsesstillinger. Nå kan de se disse ledige stillingene elektronisk.

Avanseringseksamener for E-4 til E-6 skal etter planen gjennomføres i mars og september hvert år. Avanseringseksamener for E7 skal etter planen gjennomføres årlig den tredje torsdagen i januar.

Anbefalingen fra Commanding Officer (CO) / Officer In charge (OIC) er det viktigste kvalifikasjonskravet for avansement, og den eneste kilden til den anbefalingen er medlemmets siste evalueringsrapport. Denne anbefalingen kan imidlertid holdes tilbake eller trekkes tilbake dersom omstendighetene tilsier det (for eksempel en COs mast).

Deretter, for å være kvalifisert for opprykksbetraktning, må seileren oppfylle minimumskravene for tid i rate (TIR) ​​for opprykk til neste lønningsgrad:

• Underoffiser tredje klasse (E-4) - 6 måneders TIR
• Underoffiser andre klasse (E-5) - 12 måneders TIR
• Underoffiser første klasse (E-6) - 36 måneders TIR
• Chief Petty Officer (E-7) - 36 måneder TIR

I tillegg, for opprykk til karakteren E-4, må sjømenn (E-3s) først vurderes, enten ved å ha fullført eksamen fra 'A-School' (jobbskolen) som gjelder for deres vurdering (jobb), eller ved å bli en utpekt spiss; ha betydelig kompetanse oppnådd på jobben erfaring (OJT), kombinert med hastighetsendringsautorisasjon fra Naval Education and Training Professional Development and Technology Center (NETPDTC).
Før en E-3 kan avanseres til E-4, må de fullføre underoffiserindoktrineringskurset.

For opprykk til E-6, må underoffiser Second Class (E-5) først fullføre P02 Leadership Training Course Continuum. For opprykk til E-6 må kvalifiserte E-6s fullføre P01 Leadership Training Course Continuum.

Før en E-6 kan frockes eller avanseres til E-7, må de først fullføre Chief Petty Officer-indoktrineringskurset.

Kandidater for E-5 og E-6 kan være kvalifisert for en 12-måneders fraskrivelse av TIR under noen omstendigheter, men en slik fraskrivelse er bare bra for eksamenen de for øyeblikket tar.

Final Multiple Score (FMS)

Sjøforsvaret bruker forfremmelsespoeng som de kaller 'Final Multiple Score' (FMS) system, som vurderer hele personen ved å beregne en kandidats ytelse, erfaring og kunnskap inn i individets endelige multiple score.

Ytelse vises i en persons daglige prestasjoner, arbeidsmoral, prestasjoner og så videre, og er dokumentert i hans eller hennes prestasjonsevalueringer. Erfaring indikeres av elementer som Time in Service (TIS) og Time In Rate (TIR)). Kunnskap gjenspeiles som eksamensprestasjoner. Kandidater kan også tjene PNA-poeng (bestått men ikke avansert) som beregnes inn i FMS. PNA-poeng gis til kandidater som har bestått eksamen i tidligere år, men som ikke var avansert, og i noen tilfeller for et gjennomsnitt med relativt høy ytelse (PMA).

I 2018 endret marinen FMS-beregningene ved å oppdatere beregningen av gjennomsnittlig ytelsesmerke for E6- og E7-eksamener. 'Reporting Seniors Cumulative Average PMA' sammenligner seilerens Individual Trait Average (ITA) på en eksamen som kvalifiserer EVAL med Reporting Senior's Cumulative Average (RSCA) innenfor samme EVAL. Den nye måten å regne på kan hjelpe seileren med opptil 1,8 poeng med hans/hennes FMS.

Endringene fjernet imidlertid de mulige to tildelingspoengene for Individual Augmentees (IAs), samt justering av 'Service in Pay Grade' (SIPG)-beregningen. Denne nye beregningen tar en seilers SIPG og deler med en faktor 5 med et nytt maksimum på to (E4/E5) eller tre (E6).

Den siste endringen var til maksimalt 'Passed but Not Advanced' (PNA) poeng. Fra og med 2019-utviklingssyklusene, vil PNA-totalen din bare legge til de innsamlede PNA-poengene dine fra de tre foregående eksamenssyklusene med din nåværende eksamensrangering. Eventuelle tilleggs-PNA-er på eksamen vil ikke øke poengene ettersom den nå er begrenset til ni.

Kampanjetest - Chief Petty Officers (E-7 til E-9) fra hver marinerangering utvikler avansementseksamener. Eksamenene består av 200 spørsmål. Vanligvis handler omtrent halvparten av spørsmålene om generelle marinefag, og den andre halvparten dekker den spesifikke vurderingen (jobben). Maksimal mulig poengsum er 80. For opprykk til E-4 og E-5, omfatter opprykkstesten 45 prosent av det totale mulige opprykkspoeng. For opprykk til E-6 omfatter testen 35 prosent. For E-7-er utgjør testen 60 prosent av de totale mulige kampanjepoengene.

Ytelsesevalueringer - Seilere vurderes med jevne mellomrom på deres plikter, oppførsel og prestasjoner, av deres veileder(e) ved hjelp av skriftlige ytelsesevalueringer.

Disse skriftlige evalueringene inkluderer forfremmelsesanbefalinger, som konverteres til en numerisk verdi fra 2,0 til 4,0. Det beregnes deretter gjennomsnitt av karakterene, noe som resulterer i en Performance Mark Average (PMA), som deretter konverteres til kampanjepoeng som følger:

• E-4 / E-5 - PMA * 80 - 256
• E-6 - PMA * 80 - 206
• E-7 - PMA * 50 - 80

Maksimalt mulig ytelsesevalueringspoeng for opprykk til E-4 og E-5 er 64, noe som betyr at poengene utgjør 36 prosent av det totale mulige opprykkspoeng. Maksimalt mulig ytelsesevalueringspoeng for opprykk til E-6 er 114, noe som betyr at evalueringer teller som 50 prosent av maksimalt mulig poengsum. Maksimalt mulig ytelsesevalueringspoeng for opprykk til E-7 er 120, noe som betyr at denne delen omfatter 60 prosent av maksimalt mulig poeng.

Time in Rate (TIR) (også referert til som Service in Paygrade [SIPG]) – Disse poengene beregnes basert på år, og prosentandeler av fullførte år siden siste endring i rate.

For eksempel, hvis en sjømann har 3 år, 6 måneders TIG, vil det være 3,5. Poeng beregnes som SPIG divider med 4 - E-4/E5 er tillatt maksimalt 2 poeng, og E-6 tillatt maksimalt 3 poeng.

TIR-poeng brukes ikke til E-7-kampanjer. TIR-poeng utgjør bare 1 prosent av de totale mulige kampanjepoengene for kampanjer til E-4, E-5 og E-6.

Priser, medaljer og dekorasjoner - Enkelte militære utmerkelser, medaljer og dekorasjoner tildeles et angitt antall opprykkspoeng . Pris-, medalje- og dekorasjonspoeng brukes ikke for E-7 beregning av forfremmelsespoeng . E-4 / E-5-kandidater kan ha maksimalt 10 Award-poeng, som utgjør 6 prosent av de mulige totale opprykkspoeng, og E-6-kandidater er begrenset til 12 Award-poeng, som utgjør 5 prosent av det totale mulige opprykkspoeng.

Bestått, ikke avansert (PNA) poeng - Hvis en seiler ble vurdert for opprykk i løpet av de siste fem årene, hadde høye opprykksscore og rangeringer med høy ytelse, men ikke ble forfremmet på grunn av mangel på ledige opprykksstillinger, får de en 'boost' i opprykkssjansene ved tildelingen av PNA-poeng. Bare faktorer (promoteringstestresultater og ytelsesvurderinger) i de fem foregående kampanjesyklusene kan brukes.

PNA-poeng beregnes i brøkdeler av et halvt poeng til maksimalt 1,5 poeng i hver av de to kredittverdige kategoriene: Relative Points Test Score & Relative Performance Mark Average

Kampanjepoeng resultater

FMS-resultater for alle kandidater er rangert fra topp til bunnscore - eller fra de mest kvalifiserte til de minst kvalifiserte. For eksempel er det 500 kandidater til BM3 som oppfyller alle kvalifikasjonskriterier for en gitt avansementsyklus. Det er imidlertid kun 400 ledige stillinger som skal besettes. Rangeringsprosessen identifiserer de 400 beste (basert på FMS) som faktisk vil bli avansert.

E-4-utvalgte kan frockes ved mottak av verifisert statusverifiseringsrapport/autorisasjon for ruteendring og etter å ha fullført underoffiserindoktrineringskurset; E-5/6-utvalgte ved melding om utvelgelse fra Naval Education and Training Professional Development and Technology Center (NETPDTC), E-7-utvalgte ikke tidligere enn det første avansementet og etter å ha fullført Chief Petty Officer-indoktrineringskurset; og E-8/9 utvalgte kan frockes ved mottak av offisielle utvelgelseskomitéresultater via NAVADMIN-melding.

Chief Petty Officer (E-7) Kampanjer. Fremskrittseksamenen er bare det første trinnet for de som vurderes for opprykk til E-7, Chief Petty Officer. Innenfor hver vurdering vurderes de i topp 60 prosent (basert på kampanjepoengene ovenfor) for opprykk av en tjenesteomfattende kampanjestyre. Det er opprykksstyret som faktisk bestemmer hvem som blir forfremmet til E-7 og hvem som ikke gjør det, innenfor hver rangering (jobb).

Forfremmelsestavler

Sjøforsvarsdekkende forfremmelsestavler brukes for opprykk til Chief Petty Officer (E-7), Senior Chief Petty Officer (E-8) og Master Chief Petty Officer (E-9). De som er kvalifisert for vurdering av utvelgelseskomiteen, anses som valgkomitékvalifisert (SBE). E-7-kandidater blir utnevnt til SBE ved å fullføre avansementeksamenen og oppfylle de endelige multiple kravene for deres rate; E-8 og E-9 er betegnet som SBE på grunnlag av deres CO/OIC Advancement-anbefaling.

Time in Rate (TIR)-krav for opprykk til E-8 og E-9 er:

• Senior Chief Petty Officer (E-8) - 36 måneder TIR
• Master Chief Petty Officer (E-9) - 36 måneder TIR

Hvert utvelgelsesstyre består av en kaptein (O-6) som fungerer som president, en junioroffiser fra BUPERS avanseringsseksjon, som fungerer som opptaker, og offiserer og sjefssjefer som fungerer som styremedlemmer.

I tillegg sørger et tilstrekkelig antall assistentopptakere for jevn håndtering av poster. Den nøyaktige størrelsen på et styre varierer, men hvert styre består vanligvis av rundt 78 medlemmer. Styret møtes i Washington, D.C., og styremedlemmer er vanligvis hentet fra D.C.-området. De vervede medlemmene er vanligvis utenbys.

Opptakeren, assistentopptakeren, offiseren for Chief of Naval Personnel (CNP) vervet avansementsplanlegger og Master Chief Petty Officer for marinen kan rådføre seg med hele styret om alle saker som angår valg. Med styrepresidentens samtykke deler protokollfører styremedlemmene inn i paneler, som har ansvar for å gjennomgå journalene til enkeltpersoner innen ett generelt fagområde, dvs. dekk, ingeniørfag, medisinsk/dental osv. Hvert panel består av minst en offiser og en mestersjef.

En maksimal utvalgt kvote for hver vurdering er fastsatt av BUPERS-planleggere og gis til styret. Denne kvoten fylles av de 'best kvalifiserte' kandidatene. Kvoter kan ikke overskrides, men kan forbli ufylt hvis panelet fastslår at det ikke er et tilstrekkelig antall best kvalifiserte kandidater i en vurdering.

Spesielle kampanjer

I noen tilfeller har befal myndighet til å omgå det vanlige opprykkssystemet og forfremme seilere tidlig. For eksempel blir fremragende rekrutter ofte gitt en merittert forfremmelse i boot camp og/eller A School (jobbtrening). Det er også vanlig å promotere kommandovinnerne av Navy's Outstanding Sailor of the Year-program og Navy Recruiter of the Year-programmet. Andre spesialkampanjer er programmet Selective Conversion and Reenlistment (SCORE) og Selective Traning and Reenlistment (STAR) Program.

Kampanjegjennomsnitt

Så hvor lang tid tar det å bli forfremmet i marinen? På gjennomsnitt , kan man forvente å bli forfremmet etter å ha fullført følgende Time-in-Service (2006-statistikk):

• Underoffiser tredje klasse (E-4) - 3,1 år
• Underoffiser andre klasse (E-5) - 5,2 år
• Underoffiser første klasse (E-6) - 11,3 år
• Overbetjent (E-7) - 14,4 år
• Senior Chief Petty Officer (E-8) - 17,1 år
• Master Chief Petty Officer (E-9) - 20,3 år

NEAS-nettstedet er tilgjengelig for utdanningsoffiserer for å verifisere og korrigere listen over kvalifiserte kandidater for deres kommando, og bekrefte eksamensbestillingsinformasjon. NEAS-nettadressen er: https://prod-neas.ncdc.navy.mil/. Eksamensbestillingsinformasjon finnes også i NAVADMIN 318/18.

Ytterligere detaljer om programmet, kommandoen og andre brukerroller og -ansvar finnes i NAVADMIN 316/18 og på http://www.public.navy.mil/bupers-npc/career/enlistedcareeradmin/Advancement/Pages/EAW.aspx .

militæroffiser på radioen i desserten

••• Raphye Alexius/Getty Images

OVERSIKT

Alder : Minst 19 og mindre enn 29 ved oppdragstidspunktet. Fraskrivelse inntil 2 år for tidligere AD-tjeneste.

utdanning :

- BS/MS i ingeniørfag eller realfag.
- Req. bevis på akademisk dyktighet (B eller bedre gjennomsnitt)
- Topp ¼ av klassen.

Opplæring :

- OCS (12 uker)
- DIVO (6-10 måneder)
- SWOS (4-6 uker)
- Komplett DIVO-tur
- NPS/MITEDO skole (6 uker)

Visjon / Med :

- Kan korrigeres til 20/20 (fravikelser vurderes).
- Fargesyn kreves .
- PRK og LASIK kun øyeoperasjoner frafalles.

Profesjonell : N/A

Tjenesteplikt

- 4 år Aktiv fra oppdragsdato.
- Totalt 8 år aktiv og inaktiv.
- Hvis NPS/MIT for MS, så ytterligere 3 år for 1. år og måned i en måned deretter.

Spesiell info

Tre hovedfunksjonsområder:
- Flåtevedlikeholdsstøtte
- Ledelse av oppkjøpsprogram
- Forskning og utvikling

Tre tekniske spesialiseringer
- Elektronisk systemteknikk
- Kamp-/våpensystemteknikk
- Skips- og skipssystemteknikk
- Velg om du vil utpeke til 1465 på nytt eller ikke etter fullført innledende sjøtjenesteoppdrag.
- Søknader vil kun bli vurdert hvis de er tilgjengelige for OCS innen 12 måneder med mindre du søker om BDCP.

PROGRAMBESKRIVELSE

Fellesskapsoversikt. Engineering Duty (ED)-offiserer er de tekniske lederne for den amerikanske marinen og er en unik kadre av marineoffiserer som er høyt utdannede og har et bredt kontinuum av operativ erfaring og ingeniørkompetanse. ED-er utvikler systemkonstruerte, kostnadseffektive løsninger for å møte kravene til krigsflåte. Vi leder integrasjonen av forskning og utvikling, design, anskaffelse, konstruksjon, modernisering og livssyklusstyring.

Opsjonsprogram for ingeniørplikt. Ti offiserkandidatskolekvoter er tilgjengelige per år for dette programmet. Offiserer begynner sine karrierer som konvensjonelle overflatekrigsoffiserer og kan utøve sin mulighet til å bli ED-er etter å ha fullført sin krigføringskvalifisering, og en minimum sjøtur, vanligvis to år. Kort tid etter at du har rapportert til skipet ditt, vil du bli tildelt en lokal ED-mentor, tilgjengelig for å gi informasjon og svare på spørsmål.

Fullføringsprogram for Baccalaureate Degree. Du kan søke om Befalskandidatskole (OCS) inntil tre år før du får bachelorgraden din. Hvis valgt, vil du bli satt på aktiv reservetjeneste i Baccalaureate Degree Completion Program, og motta mer enn $1600 per måned mens du fullfører studiene. Du kan tjene opptil $60 000 i løpet av andre-, junior- og seniorårene dine mens du mottar mange fordeler som vanlig marinepersonell nyter godt av, inkludert 30 dagers ferie opptjent hvert år.Etter college-eksamen vil du motta militær opplæring ved Officer Candidate School, og tjene din provisjon har har sjøoffiser . Du vil deretter bli tildelt opplæring underveis til ditt første flåteoppdrag som overflatekrigsoffiser.

Grunnleggende kvalifikasjonskrav

· ED Option Program
- Science eller Engineering Major
- Gjennomsnittlig karakter (GPA) ³ 3,0
- Klassen står blant de 25 % beste

Lateral overføring

- Kvalifisert krigføring, eller inntreden i ED Dolphin-programmet
- Sterk ytelse til sjøs
- Akademikere på lavere nivå støtter teknisk mastergrad, 2,7 minimum GPA (minimum akademisk profilkode (APC) på 334).
– Plikt for omdisponering er to år.

Garantert videreutdanning. Alle ED-er må oppnå en teknisk mastergrad, enten ved Massachusetts Institute of Technology eller Naval Postgraduate School (NPS). ED-godkjente læreplaner inkluderer Naval Construction and Nuclear Engineering ved MIT, og Computer Science, Combat Systems & Technology, Naval/Mechanical Engineering, Electrical Engineering og Space Systems Engineering ved NPS. Forskerskolen har en treårig forpliktelse det første året, deretter måned for måned.

Rørledning etter tiltredelse. Ved utøvelse av ED-alternativ eller valg gjennom Transfer/Redesignation Board, går ED-er vanligvis på forskerskolen. En ED-kvalifiseringstur vil normalt være i en feltkommando etter forskerskolen. Alle ED-er må fullføre et spesielt ED-kvalifikasjonsprogram (EDQP), som inkluderer jobbfamiliarisering, et teknisk papir og en avsluttende muntlig eksamen.

Ingeniørvaktskole. Lokalisert i Port Hueneme, CA , ED Officer School fungerer som et samlingspunkt for utviklingen av ED-samfunnet. Den omfattende læreplanen gir grunnleggende ferdigheter og praktisk kunnskap for nye ED-er for å bli profesjonelle anskaffelser og tekniske ledere gjennom hele livssyklusen til et marineskip og våpensystemer. Det seks uker lange grunnkurset indoktrinerer våre nylig utvalgte ED-er i planene, programmene, retningslinjene og prosedyrene som marinen utfører anskaffelsen og livssyklusutviklingen av disse systemene på.Det to uker lange seniorkurset oppdaterer nylig utvalgte sjefer om ED-fellesskap og programmatiske problemer.

ED Karriere funksjonsområder. I løpet av din ED-karriere vil du sannsynligvis bli involvert i ett eller flere av de tre primære funksjonsområdene i ED-fellesskapet.

Flåtevedlikeholdsstøtte. Omtrent halvparten av ED Community-jobbene er knyttet til dette området. De fleste stillingene er i Naval Shipyards, private verft kjent som 'Supervisors of Shipbuilding', eller i materialdelen av Fleet Command Staffs. Offiserer i disse stillingene overvåker planleggings- og produksjonsaspektene ved overhaling og modernisering av skip og skipssystemer.

Ledelse av anskaffelsesprogram. Oppdragene på dette området spenner fra foreløpig og kontraktsdesign av nye skip og tilhørende fremdriftssystemer til integrering av våpen og elektroniske delsystemer i disse skipene. Du kan også få oppdrag innen program- og prosjektledelse med tilsyn med anskaffelse av nye skip og skipssystemer, program- og prosjektledelse med tilsyn med anskaffelse av nye skip og skipssystemer.

Forskning og utvikling

Flertallet av jobbene er enten i sjølaboratoriene/krigsføringssentrene eller i forsknings- og teknologidirektoratene ved hovedkvarteret for systemkommandoen. Uansett hvor du blir tildelt, vil du veilede utforskende design og utvikling av systemer/komponenter for å møte høyprioriterte driftskrav.

ED teknisk spesialisering. Arbeidsoppgaver vil sannsynligvis være konsentrert i ett av tre spesialiseringsområder.

Skips- og skipssystemteknikk. En karriere i denne spesialiteten kan innebære konstruksjon, reparasjon og modernisering av overflateskip og ubåter ved Naval Shipyards eller Supervisors of Shipbuilding. Eller du kan gi den tekniske retningen for forskning, utvikling, testing og evaluering av skipsstrukturer, fremdriftssystemer og hjelpesystemer og komponenter. Et annet aspekt ved denne karriereveien er å lede anskaffelsen av en ny klasse skip. Tilknyttede sjøturer inkluderer tjeneste i ubåtanbud og hangarskip.

Elektronisk systemteknikk. En karriere innen elektronikkspesialitet kan omfatte planlegging, anskaffelse, installasjon og støtte for overvåkingssystemer, navigasjonssystemer eller kommando- og kontrollsystemer. Deltakelse i design og utvikling av nye systemer, for eksempel satellittkommunikasjonssystemer eller elektroniske krigføringssystemer, er også en viktig del av en ED-karriere i denne spesialiteten.

Tilknyttede sjøturer inkluderer tjeneste i Electronic Material Officer-stillinger på kommando- og kontrollskip.

Combat/våpensystemteknikk. Design, konstruksjon og anskaffelse av nye kamp-/våpensystemer, som Cruise Missile System, Trident Missile og Theatre Ballistic Missile Defense er karrierefokus i denne spesialiteten. Du kan også være opptatt av utvikling og anskaffelse av ekkolodd-, radar- eller brannkontrollsystemer eller delta i design og utvikling av nye strategiske missilsystemer. Tilknyttede sjøturer inkluderer tjeneste i transportskip og amfibieskip med store dekk.

Spesiell lønn/bonuser . Det finnes ingen spesifikke bonuser for ED-fellesskapet, selv om du kan være kvalifisert for andre lønn/bonuser basert på din spesifikke oppdrag. Eksempler inkluderer kjernefysiske bonuser for ED (Nuclear Options), sjølønn ved fylling av sjøkuber, dykkelønn og ubåtbetaling for ED-er knyttet til ubåter under deres ED Dolphin-trening.

Hva du skal gjøre når du trenger en jobb og ingenting fungerer

Forretningsmann bruker bærbar PC på kreativt kontor

••• Portra Images / Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

Trøtt, motløs, føler at du aldri kommer til å gjøre det finne en jobb ? Trenger du en jobb, men ingenting du gjør ser ut til å fungere?

Når jobbsøkene varer i måneder eller enda lenger, kan det være vanskelig å gjøre det hold deg motivert og positiv om opplevelsen. Det gjelder spesielt hvis du kommer deg gjennom flere intervjurunder, men likevel ikke får en rolle.

Selv om det er vanskelig å holde ut, er det viktig å gjøre det hvis du ønsker å finne en jobb. Og ikke bare må du fortsette å legge ned arbeidet – undersøke selskaper, søke etter ledige stillinger og fylle ut søknader – men du må gjøre det med tillit til deg selv. Tross alt vil du vite hvordan du fremhever dine ferdigheter, evner og erfaring gjennom hele søknadsprosessen, fra følgebrev til telefonskjermer til intervjuer.

Hva du skal gjøre når jobbsøket ditt ikke fungerer

Her er tips som kan hjelpe deg å engasjere deg i jobbsøkingen din med frisk entusiasme eller prøve ut nye tilnærminger som kan føre til større suksess.

Utvid hvor du ser

Når du har det vanskelig å finne en jobb, eller til og med finne jobber å søke på, er det viktig å utvide jobbsøkingen. Ikke begrens deg til å søke på jobbene du finner lagt ut på nettet.

Å utvide jobbsøket ditt vil hjelpe deg med å finne uannonserte ledige stillinger og gjøre deg i stand til å proaktivt søke jobb i selskaper av interesse.

Bedrifter kan ansette som ikke legger ut stillingsannonser annet enn internt, på selskapets nettsted. Noen ganger kan de også samle en pågående pool av søkere som de kan henvende seg til hvis de finner ut at de trenger en ansatt med spesiell ekspertise i fremtiden.

Lag en målliste over selskaper

Hvis du ikke har en målliste over selskaper Likevel – en kortliste over arbeidsgivere du vil bli begeistret for å jobbe for – er det verdt å ta deg tid til å undersøke bedriftsinformasjon og lage en liste over selskaper du kan målrette mot i jobbsøkingen. All informasjon du trenger er tilgjengelig på nettet, og det er enkelt å finne detaljert informasjon om potensielle arbeidsgivere på nettet.

Dra nytte av nettstedet Glassdør , som lar deg lære mer om et selskaps stillinger, lønn , og bedriftskultur .

Når du har en liste, er neste trinn å kontakte kontakter i selskapet:

  • Bruk LinkedIns bedriftsseksjon som et verktøy for å finne bedriftsinformasjon. Du vil kunne se kontaktene dine i selskapet, nyansettelser, stillinger lagt ut og bedriftsstatistikk.
  • Sjekk selskapets hjemmeside og søk etter selskapet på nett for å finne flere kontakter hos arbeidsgiveren som potensielt kan være interessert i å ansette deg.
  • Hvis du er en høyskoleutdannet, sjekk med karrieretjenestene eller alumnikontoret ditt for å se om du kan få en liste over alumner å nettverke med.

Slik bruker du tilkoblingene dine

Begynn aktivt å jobbe med kontaktene for å få en fot innenfor døren. Prøv disse strategiene:

Send en melding. Send en e-post (eller en LinkedIn-melding ) til personen du potensielt vil rapportere til. E-posten bør være bedriftsspesifikk, nevne problemene de står overfor, og hvordan bakgrunnen din kan hjelpe dem. Hold det kort – lange e-poster kan føles overveldende.

Som et eksempel, hvis du er en selger: 'I min forrige stilling som salgssjef var jeg i stand til å øke salget med en høyere hastighet enn bransjegjennomsnittet. Jeg vet at firmaet ditt prøver å overgå kategorien aggressivt, og gitt min erfaring kan jeg hjelpe deg med å oppnå det.'

'Intro og mer' er en god emnelinje for meldingen din eller LinkedIn InMail.

Ta en telefon. Følg opp på telefon med selskaper som du allerede har sendt e-post til. Ring personen du sendte e-post forrige uke. Oppfølgingssamtalen bør angi hvorfor du er interessert i å jobbe i det selskapet og hvordan bakgrunnen din kan tilføre verdi nå.

Dra nytte av nettverket ditt

Gjør det til et mål å møte noen i nettverket ditt som du ikke har sett på en stund. Dette kan være over kaffen enten på kontoret eller på en kaffebar. (Hvis det ikke er et alternativ, sett opp en virtuell kaffedato over videoprogramvare.)

I disse typene en-til-en, mer intime settinger, vil folk fortelle deg ting de aldri ville sagt i en e-post eller over telefon. Fortell dem hva du gjør og hva du ser etter. Tilby å hjelpe dem med noe de kan trenge. Dette vil hjelpe deg med å holde deg på topp med dem.

Spør dem også om navnet på minst én annen person du kan bli introdusert for. Dette vil utvide nettverket ditt betydelig.

Møt likesinnede

Prøv å koble på sosiale medier med folk ansatt i din bransje, eller i bedrifter du ønsker å jobbe for. Start en samtale og se om det kan føre til en dypere forbindelse. Se også etter å møte folk som er, som deg, uten jobb og utveksle ideer om hva som fungerer og ikke fungerer i jobbsøkingen din.

Nettverk er et kraftig verktøy i jobbsøkingen din – vurder å bruke like mye tid på å komme i kontakt med andre som du gjør på å sende ut jobbsøknader.

Ha en plan for hver dag og uke

Sett rimelige planer for deg selv – kanskje det er et antall søknader i uken eller å nå ut til én kontakt i måneden. Bare sørg for at målene dine er rimelige. Ellers risikerer du å føle deg motløs.

Begrens tiden din, slik at du ikke brenner ut

Å bruke hele dagen på å søke jobb kan bli utmattende og ubehagelig. Ikke overdriv det! Bestem deg for hva som er rimelig tid å bruke på å lete etter en ny jobb, og trykk pause for dagen når du har nådd grensen.

Noen mennesker synes det er nyttig å blokkere tid på kalenderen for jobbsøking.

Prøv noe nytt

Frivillig arbeid, lære en ny ferdighet, eller vie deg selv til et sidekjas vil alle holde deg engasjert. Og disse aktivitetene kan også øke sjansene dine for å få en ny rolle. Tross alt kan du lære ferdigheter som er nyttige i en rolle eller knytte en forbindelse med noen som kjenner noen som ønsker å fylle en rolle.

Ta kontakt for å få hjelp

Jobbsøking føles ofte som en solooppgave. Men hvis det føles som om ingenting du gjør fungerer, kan det være på tide med en ny tilnærming. Du kan kontakte venner, familie og nåværende eller tidligere kolleger for råd eller en gjennomlesning av CV-en eller følgebrevene dine. En jobb- eller karrierecoach kan noen ganger også være nyttig.

Her er hvordan finne gratis eller rimelig jobbsøkingshjelp .

Du kan gjøre HR-trening effektiv ved å bruke disse 5 tipsene

Obligatorisk HR-opplæring gjøres ofte i små grupper for å oppmuntre til utveksling og samhandling.

••• Portra / Getty Images

I hvert selskap er opplæring av menneskelige ressurser (HR) i mange ansatte-relaterte og juridisk-relaterte emner obligatorisk, spesielt for ledere og veiledere. Du må utruste dine ansatte til å håndtere deres medarbeideransvar kompetent og lovlig.

Men for maksimal positiv innvirkning og læring av de ansatte, må du gjøre opplæringen både motiverende og engasjerende – samtidig som den oppfyller dens juridiske og pedagogiske formål.

Eksempel på HR-trening

For å illustrere disse tipsene, eksempelet på å utvikle og levere en seksuell trakasering og generell trening i trakassering økt brukes. Denne økten er et vanlig eksempel på denne typen obligatorisk HR-opplæring som gjennomføres av de fleste organisasjoner.

For å starte prosessen sendte en HR-sjef en e-post til alle toppledere og ledere og ba dem spare tre timers tid til obligatorisk HR-opplæring i hvordan de kan forebygge seksuell og annen trakassering på arbeidsplassen deres.

HR-sjefen fant senere ut at gruppen ble helt skremt av tanken på å bruke tre timer på trakasseringstrening. Heldigvis for henne var det som satte parametrene for treningsøkten videoen/DVDen som ble kjøpt for økten: Forebygging av seksuell trakassering , fra HR Hero.

Heldigvis for HR-personen som ble valgt til å administrere treningsøkten siden hun var den som så den fire ganger som forberedelse til økten, var videoen flott. I samarbeid med HR-staben tok hun seg tid, som forberedelse, til å notere ned hver hendelse med trakassering på arbeidsplassen de hadde vært borti gjennom årene. Ekte arbeidsplasshistorier er så kritiske i HR-treningsøkter for å gjøre tørt materiale levende.

Få HR-trening til å bli levende

Dette er fem handlinger du kan gjøre for å gjøre HR-treningsøkter effektive og morsomme for deltakerne. La oss vurdere handlingene denne HR-sjefen har tatt for å få denne treningsøkten om seksuell trakassering og trakassering til å bli mer levende.

Forberedelse til trening er avgjørende.

Spesielt for noen av HR-relaterte treningsemner som trakassering, FMLA , ADA, medarbeiderhåndbøker , og skrive stillingsbeskrivelser , må du finne og planlegge måter å engasjere publikum på.

Lesning loven eller politikken høyt til gruppen utgjør ikke trening. Vurder en blanding av visuell og multimediastøtte, diskusjon, eksempler fra den virkelige arbeidsverdenen og tid til spørsmål. Kasusstudier, hvis realistiske for den spesifikke arbeidsplassen, er et flott læringsverktøy.

Du må gjøre mer av den obligatoriske HR-relaterte opplæringen – ikke mindre.

Det anbefales oppfølgingslesing og diskusjon om temaet for den obligatoriske opplæringen. Ledere og arbeidsledere er frontlinjen når det gjelder administrere ansattes ytelse og deres behov fra jobb – og de må være forberedt på å iverksette passende tiltak.

I trakassering, så vel som i andre saksengasjerende emner, som arbeidsgiver, som viser at du tok passende skritt er avgjørende. Det er faktisk også kritisk å vise at du tok umiddelbare tiltak og at konsekvensene for gjerningsmannen var alvorlige.

Enhver form for trakassering kan skape en fiendtlig arbeidsmiljø gjelder også seksuell trakasering og hvordan det tas opp. Rettens definisjon av hva som utgjør et fiendtlig arbeidsmiljø har nylig utvidet seg til også å omfatte medarbeidere som er fanget opp i å være vitne til situasjonen.

Det kreves tillit fra lederen som undersøker.

Frontlinjelederen er vanligvis personen som starter og følger disse trinnene, så de må føle seg trygge på det de gjør. Så oppfølgingslesing og støtte er avgjørende for en veileders effektivitet i å håndtere problemer .

Historier gjør trening live. Prøv å bruke trenere med mye arbeidsplasserfaring fra den virkelige verden, som har virkelige historier. Hvis du gjør den obligatoriske opplæringen internt, kom forberedt med eksempler du har opplevd eller forsket på.

Vet hvilken opplæring som er obligatorisk i din stat eller lokalitet.

Dette kravet er forskjellig i ulike jurisdiksjoner nasjonalt og internasjonalt. California, for eksempel, krever to timer trening i seksuell trakassering annethvert år. Hvorfor ikke få for vane å gi opplæring før obligatorisk HR-opplæring kreves av offentlige etater?

Sørg for at din medarbeiderhåndbok har riktige retningslinjer.

Sørg for at medarbeiderhåndboken din har hensiktsmessige retningslinjer og atferdsstandarder nødvendig for å utdanne dine ansatte og gi veikart for deres veiledning. De aktuelle retningslinjene gir deg også den støtten som er nødvendig for å håndheve implementeringen av dem på arbeidsplassen din.

Ved å bruke seksuell trakassering som ditt pågående eksempel, trenger policyhåndboken en trakasseringspolicy, en policy om hvordan undersøkelser utføres i din bedrift, og en policy som forbyr en ansatt i en tilsynsrolle fra å date en rapporterende ansatt.

Vei nøye sette noen dating eller vennskapsbegrensninger på ansatte utover ledere som ikke dater rapporterer ansatte i din ikke-forbrødringspolitikk . Arbeidsplassen er et av de logiske stedene for mennesker å møte og bli forelsket i, så lenge de ansatte som er engasjert i forholdet følger sunn fornufts retningslinjer. Men veiledere dating rapporterende ansatte er aldri hensiktsmessig.

I disse retningslinjene må du inkludere en sterkt formulert erklæring om at gjengjeldelse vil ikke bli tillatt på din arbeidsplass, uavhengig av utfallet av etterforskningen av den ansattes klage. Seksuell trakassering etterforskning har vært kjent for å gå fryktelig galt også.

Ta den obligatoriske HR-opplæringen du gir på alvor fordi de juridiske konsekvensene av inkompetent håndtering av spørsmål om ansattes forhold kan være konsekvensmessige – og dyre. Siden du gjør den obligatoriske HR-opplæringen uansett, hvorfor ikke gjøre det godt for å tjene både dine og de ansattes beste.

Mer om trening og teambygging

Ansvarsfraskrivelse: Vær oppmerksom på at informasjonen som er gitt, selv om den er autoritativ, ikke er garantert for nøyaktighet og lovlighet. Nettstedet leses av et verdensomspennende publikum og arbeidslover og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Vær så snill søke juridisk bistand , eller bistand fra statlige, føderale eller internasjonale myndighetsressurser, for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er korrekte for din plassering. Denne informasjonen er for veiledning, ideer og assistanse.

Anleggsarbeider og leder sjekker fremdriften

••• milanvirijevic / Getty Images

Mange high school-elever overser community colleges når vurderer høyere utdanning . Ifølge Community College Research Center , 8,7 millioner studenter gikk på samfunnshøyskoler i 2016-2017. 34 prosent av alle studenter gikk på skolen på samfunnshøyskolenivå. Hvorfor er høyskoler verdt en seriøs titt i dagens høyere utdanningsmarked?

Grunner til å vurdere Community College

Kostnadsbesparelser

Hvorfor vurdere en samfunnsskole i stedet for en fireårig høyskole? Gjerne, kostnad er en faktor. Ifølge Høyskolestyret , var den gjennomsnittlige undervisningen for in-state studenter ved offentlige toårige høyskoler (den typiske community college) for 2018-2019 $3660, mens offentlige fireårige høyskoler belastet $26.290 og private høyskoler hadde en gjennomsnittlig undervisningskostnad på $35.830. I tillegg tilbyr over et dusin stater nå en form for gratis community college-utdanning.

Jobbmuligheter

En annen overbevisende grunn til å vurdere community colleges er den raske veksten som forventes i yrker som krever en associate's degree - graden som vanligvis tilbys ved community colleges. Bureau of Labor Statistics anslår at jobbene for tilknyttede grader vil vokse med 17,6 % innen 2022, mens bachelorgradsjobbene vil vokse med 12,1 %.

Potensiell inntekt

Inntektsnivå er enda en grunn til å vurdere en community college-grad. I følge Bureau of Labor Statistics tjente toårige høyskolekandidater i gjennomsnitt $42.952 i tredje kvartal 2018, mens videregående skolekandidater tjente et gjennomsnitt på bare $38.272.

En hovedårsak til de relativt høye vekstratene og inntektsnivåene til jobber på høyskoler er den spesialiserte karakteren til mange av gradene. Community college-studenter studerer ofte disipliner der de utvikler ferdigheter som er lett anvendelige på markedet.

Det store flertallet av jobbene med høyest betalte medarbeidere (og de med de høyeste anslåtte vekstratene) faller inn i tre kategorier: helsevesen, ingeniørfag og andre teknologiområder. Alle disse segmentene opplever en økning i sysselsettingsmuligheter over gjennomsnittet på grunn av økonomiske trender.

Topp 17 beste jobber for nyutdannede fra Community College

Selvfølgelig vil de beste jobbene for associate's degreeholdere variere basert på de unike ferdighetene, interessene og verdiene du bringer til bordet. To hovedhensyn vil være inntektspotensial og tilgjengeligheten av jobber. Her er en liste over toårige grader med solid inntekt og vekstpotensial, ifølge Bureau of Labor Statistics :

Byggeledere tiltrakk seg en gjennomsnittslønn på $91 370 per mai 2017, men husk at de vanligvis hadde tilegnet seg flere års byggeerfaring i forbindelse med graden. Anleggslederjobber forventes å vokse med 11 % innen 2026. Bygg og anlegg er imidlertid et svært syklisk felt der mulighetene vil svinge sterkt mellom perioder med økonomisk ekspansjon til resesjoner.

Diagnostiske medisinske sonografer Ledige stillinger forventes å oppleve en vekst på 23% eller høyere innen 2026, med en gjennomsnittlig inntekt på $55 270 per mai 2017.

Tannpleiere jobber forventes å vokse med en mye høyere enn gjennomsnittet på 20 % innen 2026. I gjennomsnitt tjente de 74 070 dollar i mai 2017.

Registrert sykepleier roller og stråleterapeut jobber begge er beregnet til vekstrater mellom 13-15 % innen 2026, med gjennomsnittslønninger på henholdsvis $70.000 og $80.570, per mai 2017.

Muligheter for veterinærteknologer og teknikere forventes å utvide 20 % innen 2026, med en gjennomsnittslønn på $33 400 per mai 2017.

Ledige stillinger for miljøvitenskap og beskyttelsesteknikere og miljøtekniske teknikere er begge forventet å vokse 13-15 % innen 2026. De fikk gjennomsnittlig lønn på henholdsvis $45 490 og $50 230 fra mai 2017.

Byggteknisk tekniker jobbene forventes å vokse med et gjennomsnitt på 9 % innen 2026 og hadde en gjennomsnittslønn på $51 620 per mai 2017.

Geologisk og petroleumstekniker jobber er spådd å vokse med 16 % innen 2026. De hadde en gjennomsnittlig inntekt på $54 190 per mai 2017.

Jobber for begravelsesbyråer forventes å øke 5 % innen 2026 og tiltrukket en gjennomsnittlig lønn på $56 850 fra mai 2017.

Legaler og juridiske assistenter kan forvente jobbvekst på rundt 15 % gjennom 2026. Gjennomsnittslønnen for dette feltet var $50 410 per mai 2017.

Jobber for webutviklere foreslås utvidet med 15 % innen 2026, og de tiltrakk seg en gjennomsnittslønn på $67 990 per mai 2017.

Respirasjonsterapeuter og radiologiske teknologer er spådd å oppleve en jobbvekst på henholdsvis 23 % og 13 % innen 2026 og oppnådd gjennomsnittlig lønn på rundt $60 000 per mai 2017.

Fysioterapiassistenter og ergoterapiassistenter forventes å oppleve jobbvekst på 29-31% innen 2026 og hadde gjennomsnittslønninger på henholdsvis $57.430 og $59.310 fra mai 2017.

For mer informasjon om disse jobbene og for informasjon om andre karrieremuligheter som kommer fra en community college-grad, se Occupational Outlook Handbook.

Gjøremålsliste

•••

CT757fan / Getty Images

Det er aldri nok tid til å få alt gjort. Høres det kjent ut? Du kan ikke opprette flere timer i døgnet fordi alle sitter fast i de vanlige 24 timene. Men du kan få mer ut av hver time ved å få tiden til å telle.

Det betyr ikke å jobbe 18 timer i døgnet heller. Trikset er å planlegge fremover. Sett deg ned kvelden før og planlegg aktivitetene dine for neste dag. Den lar deg identifisere nøyaktig hva dine prioriteringer er til enhver tid. Du vil bli overrasket over hvor mye mer du kan få gjort hvis du alltid vet hva du bør gjøre nå og hva som kan vente til litt senere.

Prioritering er en sentral del av tidsstyring. Når du først prøver å planlegge dagen din, kan det være vanskelig å bestemme seg for hvilke elementer på oppgavelisten din som er de viktigste. Noen ganger virker det som om alt er avgjørende. Men med øvelse vil det bli lettere for deg å finne ut hvilke elementer som er virkelig kritiske, hvilke som bare er viktige, og hvilke som er valgfrie å fullføre den dagen eller som kan utsettes til en annen dag.

Dette er hvordan

  1. Lag en liste over alt du ønsker å få gjort i morgen. Inkluder alt, ikke bare arbeidsrelaterte funksjoner. Hvis du trenger å ta hunden til veterinæren eller levere en pakke på postkontoret, legg til disse oppgavene i listen også.
  2. Spør deg selv: Hvilke elementer på denne listen vil ha den største positive innvirkningen på livet mitt hvis jeg får dem ferdig i morgen? Sett ring rundt disse elementene og skriv #1 ved siden av hver av dem.
  3. Velg dine andre, tredje og fjerde mest kritiske gjenstander og merk dem deretter.
  4. Start nå en ny liste. Skriv ned nøyaktig hvilke tider du har tenkt å bruke på å jobbe med de fire høyest prioriterte oppgavene dine. Du trenger ikke å sette dem i rekkefølge eller gjøre dem til dagens første aktiviteter, men du vil være i stand til å sikre at du får dem gjort hvis du gjør en avtale med deg selv for å gjennomføre hver av dem. Blokker ut en rimelig mengde tid for hver oppgave.
  5. Fyll ut morgendagens timeplan med resten av aktivitetene dine. Denne timeplanen trenger ikke være hugget i stein. Du kan ende opp med å flytte rundt på ting etter hvert som nye oppgaver dukker opp og gamle mister behovet.
  6. Ta med timeplanen din og legg den ut et sted hvor du enkelt kan se den mens du jobber. Hvis du trenger å gjøre radikale endringer, kan du skrive ut ting eller endre tidsplanen.

Noen flere tips

Å sette en tidsplan og holde seg til den er bare halve kampen. Du trenger energien og drivkraften til å takle den oppgavelisten og for å oppnå den etter beste evne. God tidsstyring begynner med noen få tiltak du kan ta selv før du begynner å sette en daglig tidsplan.

  • Sørg for å få nok søvn. Ifølge Mayo Clinic krever en sunn voksen som ikke er gravid fra syv til ni timers søvn per natt for å være på sitt beste neste dag.
  • 'Nei' er ikke et skittent ord. Du kan avslå forespørsler og krav til tiden din hvis å si ja betyr at du ikke får andre ting gjort.
  • La oss innse det: Hvis du har åtte ting du må gjøre på listen din og åtte personer ber deg om å gjøre 'bare denne lille tingen', er det noe som må gi. Hvis du er ukomfortabel med å si nei, kom med et svar du kan leve med, noe sånt som 'Jeg kan umulig komme til det i dag, men jeg kan sikkert hjelpe hvis du kan vente til torsdag.'
  • Prøv et eksperiment før du lager din daglige tidsplan. Hold en logg over hva du gjør med tiden din i noen dager eller kanskje en uke. Skriv ned hver aktivitet på smarttelefonen din eller noe annet som er praktisk når du er på farten. Du kan bli overrasket over mønstre du oppdager. Det kan hjelpe deg med å identifisere tidsforbruk som du kan eliminere fra livet ditt, eller i det minste redusere til håndterbare tidsrom.

En rask endring er nøkkelen til organisasjonens fremtidige suksess

En gruppe medarbeidere sitter rundt et arbeidsbord

•••

PeopleImages / Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

Evnen til å endre raskt er nøkkelen

Føler du at verden til dine konkurrenter og kunder endrer seg raskere hver dag? I så fall er du ikke alene. Organisasjoner som er forpliktet til kontinuerlig suksess anerkjenner det kritiske behovet for smidighet i kultur på arbeidsplassen og miljø. Hvorfor? Fordi endringen akselererer og blir mer utfordrende med hvert år som går.

Du innser behovet for å ansette folk som viser smidige egenskaper og egenskaper. Du trenger fasiliteter som oppmuntrer til smidighet og tilknytning. Du trenger samarbeidsdesignede områder, så ansatte oppfordres til å samhandle ofte. Du trenger åpenhet som organisasjon slik at din ansatte har informasjonen de trenger når de trenger den for raskt å oppnå oppgaver og mål

Smidighet er din vilje til å endre, din evne til å endre og kvikkheten du viser når du tilpasser deg raskt – det er nøkkelen til fremtiden din. En tidligere artikkel identifiserer tre viktige faktorer for å skape en smidig arbeidsplass.

Følgende intervju om agilityfunksjoner Brian McGowan, administrerende direktør , og globale helsetjenester og løsninger, leder, hos ZRG Partners, LLC, hvor han har fullført hundrevis av vellykkede medarbeidersøk. Han tror at den profesjonelle egenskapen til smidighet – en kontinuerlig lærende, avgjørende leder og strategisk tenker – vil definere neste generasjons lederskap i dagens organisasjoner. I intervjuet utforsker han å finne smidige medarbeidere, utvikle smidighet hos mennesker og hvordan organisasjoner kan bli mer smidige.

Intervju med Brian McGowan

Susan Heathfield: Hvorfor vil de faglige egenskapene til smidighet, en kontinuerlig lærende, avgjørende leder og strategisk tenker definere neste generasjons lederskap?

Brian McGowan Akkurat nå, og i overskuelig fremtid, utvikler de største bemanningsbehovene på tvers av alle bransjer seg rundt innovasjoner innen produkter, go-to-market-systemer og forsyningskjedestyring. Med boomers aldring ut og økt teknologi og globalisering på vei inn, det kreves en ny type ledere.

Denne typen ledere vil ha smidighet til å lære, intellektuell hestekrefter og enorm nysgjerrighet. Han eller hun vil være en hverdagslærer, beskrevet som en person som ikke bare søker etter muligheter for å lære, men også proaktivt søker en bedre måte å drive forretning på for selskapets og ansattes skyld.

Heathfield: Hvilke aspekter ved virksomheten i dag har ført til at smidighet har blitt en nødvendig og definerende egenskap for ledere/ledere/ledere?

McGowan: Moores lov – fra Intels medgründer Gordon Moore om tempoet der teknologiske fremskritt og energieffektivitet vokser – strekker seg langt utover teknologi og brikkekapasitet. I dagens globalt konkurranseutsatte miljø er det nesten umulig å opprettholde et konkurransefortrinn gjennom produkt eller tjeneste alene.

Måten å vinne på er gjennom mennesker og innovasjon. For å innovere krever organisasjoner smidige tenkere, beslutningstakere og problemløsere. Hastighet til markedet og kontinuerlig forbedring er ikke lenger en ambisjon, men en kritisk strategi for å oppnå ønskede resultater.

Teknologi og massemedieplattformer gir rom for informasjon kan flyte fritt og de som raskt og effektivt kan innta informasjon og data etter hvert som det blir tilgjengelig, og er gjennomtenkte og avgjørende nok til å handle er ledere for i dag og fremtiden.

Heathfield: Hva kjennetegner en organisasjon som har smidig ledelse? Omvendt, hva er implikasjonene for en organisasjon ledet av et team som mangler smidighet?

McGowan: Bedrifter som er smidige viser egenskaper ved tillit , myndiggjøring , tvetydighetstoleranse, utholdenhet, besluttsomhet og en generell forståelse for feil og forbedringer. De støtter også et miljø som kryssbestøver mennesker og tenkning blant ulike forretningsdisipliner og bransjer.

Omvendt, organisasjoner som er definert av hierarki og behandle alene kan ikke handle raskt nok til å dra fordel av de fremvoksende og utviklende markedsmulighetene og behovene, og som et resultat mister de grepet om markedene de betjener. Man trenger bare å se på merkede selskaper som Polaroid og Kodak for eksempler på mangel på smidighet som forhindret deres overgang til digitalt raskt nok til å bevare markedslederskapet.

Hva kjennetegner en person med smidighet?

Heathfield: Hva kjennetegner en person som har smidighet?

McGowan: Personer som besitter, og enda viktigere, viser smidighet er de som utnytter en umettelig appetitt til å lære, tar på seg oppdragskritiske problemer, oppmuntrer til risiko og ønsker å være en del av løsningen gjennom beslutningstaking og utførelse.

Smidige ledere er de som er villige til å avsløre og utforske samt tilpasse seg utviklende situasjoner. Læring kan ikke være endepunktet, men snarere springbrettet. Anvendelsen av konsepter er nøkkelen til smidighet, og som et resultat av denne applikasjonen, tilleggslæring blir et resultat .

Heathfield: Hvorfor er egenskapen til smidighet hos en leder vanskelig å finne?

McGowan: Historisk sett var de mest suksessrike lederne de som var i stand til å ta attribusjon for suksess ved å spille det trygt i bedrifts-Amerika. Å demonstrere et passende sett med myke ferdigheter og politisk skarpsindighet veier oftere vekt på opprykk kontra evnen til å faktisk få ting til å skje . Individuelle belønninger var – og er fortsatt – knyttet til å oppnå lineære mål kontra banebrytende tenkning og muligheter.

Dette er miljøet dagens ledere vokste opp i, faglig sett. Derfor krever det å finne de som har egenskapene til smidighet ofte å gå utenfor normen der det er færre valg. Kanskje de har blitt veiledet av en annen smidig leder, kanskje har de funnet ut av det selv, men generelt er det ikke mange av dem.

Når ledere og organisasjoner opplever økonomiske vanskeligheter og politisk usikkerhet, jobber ledere fra et defensivt sted; for redd til å ta noen innovative beslutninger eller grep av frykt for konsekvensene. Det er bare ikke nok klarhet til å gjøre kalkulerte, forretningskyndige grep. Med smidighet kommer selvtilliten til å ta vanskelige beslutninger, men igjen, den typen ledere er vanskelig å finne.

Heathfield: Hvordan identifiserer du smidige egenskaper når du vurderer applikasjonsmateriell?

McGowan: Gjenopptar /CVer er de beste merkevareposisjoneringskjøretøyene for en enkeltperson ved at en leder til slutt vil kommunisere hva de mener er viktig og hvordan de ser på seg selv. Akkurat som en forretningsstrategi, vil en smidig leder posisjonere seg selv med det større bildet i tankene, og skreddersy CV-en til jobben han har.

En gjennomtenkt rekrutterer eller intervjuer kan utvikle stor innsikt i hvordan denne personen har blitt påvirket, hvilken karrierevei de har valgt , hvordan de har påvirket og hva de har oppnådd. Ledere som fremhever problemer og løsninger som knytter seg tilbake til noen av de tidligere nevnte egenskapene, gir et attraktivt diskusjonsdokument for å starte et intervju.

Ledere som deler spesifikke eksempler på atferd og erfaring i både tilbøyelighet og variasjon gir den beste sjansen til å identifisere smidighet. Se på det helhetlige synet på CVen, ikke bare deres spesifikke posisjoner, og du kan lære mye.

Hvordan en organisasjon fortsetter å utvikle smidighet

Heathfield: Hvordan kan ledere og ledere fremme og anerkjenne smidig ytelse fra ansatte?

McGowan: Lage en kultur av utforskning, tilpasning, utførelse, risikotaking og kreativitet, og se hvem som går opp til oppgaven. Gi ansatte mulighet til å ta på seg risiko, utfordre dem til å bevege seg utenfor deres personlige komfortsoner, lage prosjekter for å muliggjøre tverrfunksjonell ekspertise og utveksling. Øk forventningsnivået ditt, og de med en tilbøyelighet til lederskap på neste nivå vil presentere seg selv.

Heathfield: Hvordan kan en organisasjon fremme profesjonelle utviklingsprosesser som bygger smidighet?

McGowan: Ledere må gå foran som et godt eksempel . Mange ansatte kommer ikke til å forstå dybden og bredden av ferdigheter som kreves for å være en smidig leder. Det vil kreve trening og veiledning , persepsjon og intellekt. Agility er en sinnstilstand like mye som det er en kompetanse.

Identifiser ledere, både innenfor og utenfor organisasjonen, som du vil at teamene dine skal etterligne. Deretter, artikuler, veldig spesifikt, hvorfor det er det. Skisser karakteristikkene som betyr noe og implementer ukentlige, om ikke daglige, øvelser og applikasjoner for at disse egenskapene skal spille ut.

Heathfield: Hvordan kan en smidig profesjonell ansatt utnytte denne egenskapen for å komme videre i en organisasjon?

McGowan: Til syvende og sist handler det om å skape verdier, bærekraftige konkurransefortrinn og å vinne på markedet. En smidig leder jobber ikke i kulissene. Hvis du ønsker å lede ansvaret – enten fra forsiden, midten eller baksiden av flokken – vær dristig i ditt uttrykk for innovativ tenkning, en bedre forståelse av virksomheten og vilje til å prøve nye ting.

Kasserer tar kredittkort fra kunde

••• Ariel Skelley/DigitalVision/Getty Images

InnholdsfortegnelseUtvideInnholdsfortegnelse

Mange jobbmuligheter er tilgjengelige for kasserere. Fra små til store forhandlere, vil du finne arbeidsgivere som ansetter. De fleste stillingene tilbyr en fleksibel timeplan , og du kan kanskje velge timene du er tilgjengelig for å jobbe. Bedrifter er ofte villige til å omgå skoleplaner for elever og foreldre.

Hva er involvert i å være kasserer ? Kasserere driver kasseapparater. De fleste, men ikke alle, jobber i detaljhandelen:

  • I små butikker kan alt personell ta sin tur i kassen, uansett hvilket ansvar de har ellers.
  • Større lokasjoner opprettholder vanligvis en hel avdeling av medarbeidere som primært eller til og med utelukkende jobber som kasserere.

Ofte behandles kassererstillingen som et springbrett til mer prestisjetunge stillinger, som f.eks megler , men det er karrierekasser også.

Kasserer jobbbeskrivelse

Kasserere jobber i dagligvarebutikker, apotek, bensinstasjoner, legekontorer og mange andre typer virksomheter, og bruker arbeidsdagene på å skanne kjøp og behandle transaksjoner. De aksepterer kredittkort, mobil og kontaktløs betaling, sjekker og kontanter for varer, posekjøp, og kan også pakke inn varer i gave og ønske kunder velkommen.

Kasserere svarer på kundenes spørsmål om varer og butikkregler. Å behandle returer og bytte kan også være noe de gjør. Kasserere er ansvarlige for å promotere butikkkredittkort og belønningsprogrammer, og hjelper ofte til med å skrinlegge varer og rengjøre etablissementer. De teller og avstemmer kontant- og kredittkortkvitteringer ved begynnelsen og slutten av skift.

Utsikter for sysselsetting

Bureau of Labor Statistics (BLS) forventer en nedgang i jobbveksten for kasserere fra 2019 til 2029. Trenden mot selvbetjent kasse og økningen i netthandelskjøp vil begrense mulighetene. Imidlertid var det over 3,6 millioner kassererjobber i 2019.

Kassererlønn

I følge Bureau of Labor Statistics var gjennomsnittlig timelønn for kasserere i mai 2019 $11,37. De laveste 10 % tjente mindre enn $8,73 per time, mens de øverste 10% tjente minst $15,04 per time. Mange stater og byer innfører økninger i minstelønn , som vil øke lønnen for noen kasserere.

Hva du skal inkludere i en kasse-CV og følgebrev

Butikker som søker kasserere krever en veldig spesifikk ferdighetssett i sine jobbkandidater. De mest ettertraktede jobbkandidatene vil selvfølgelig kunne beskrive jobbspesifikke kassekompetanse på CV-en. Disse inkluderer oppgaver som kontanthåndtering, kredittoverføringer og erfaring med salg, varelager, merchandising og kundeservice.

Grunnleggende matematiske ferdigheter er også nødvendig for både inngangsnivå og erfarne kasserere.

Bruk kvalifikasjonslisten som er inkludert i stillingsbeskrivelsen som din guide. Denne listen vil inneholde grunnleggende nøkkelord som du bør gjenta, hvis mulig, på CV-en og i følgebrevet. Arbeidsgivere bruker ofte automatiserte søkersporingssystemer som er programmert til å sortere og rangere CVer basert på hvor ofte de bruker jobbspesifikke nøkkelord (vanligvis de som brukes i stillingsbeskrivelsen). Jo flere av disse frasene du tar med, jo mer sannsynlig vil du få et personlig intervju.

Hvis en spesifikk ferdighet som kontanthåndtering er nevnt i stillingsannonsen, må du referere til dette på CV-en og i følgebrevet. Ideelt sett, hvis du allerede har kasseerfaring, kan du gi spesifikke eksempler på når og hvordan du har brukt disse ferdighetene.

Men selv om du er en startkandidat som mangler en viss ferdighet, vil du kan og bør fortsatt nevne ferdigheten på CV-en din. Det hele er et spørsmål om frasering. En erfaren kasserer kan inkludere en linje som 5 års erfaring i kontanthåndtering i høyvolumshandelsmiljøer, mens en startnivåkandidat bør si, i stand til å utnytte sterke matematiske evner til raskt å mestre og utføre kontanthåndteringsfunksjoner.

Begge CV-ene vil bli gjennomgått fordi de begge bruker jobbspesifikke søkeord – og en entusiastisk startnivåkandidat som viser hvordan de har overførbare ferdigheter som vil gjøre dem i stand til raskt å lære en ferdighet som kontanthåndtering, vil sannsynligvis bli alvorlig vurdert for ansettelse.

Bruk kvantifiserbare eksempler av dine kasseferdigheter. Hvis du har erfaring fra kasserer, prøv å gi spesifikke eksempler på hvordan du har utnyttet ferdighetene dine på arbeidsplassen. Denne erfaringen kan nevnes både i det innledende kvalifikasjonssammendraget av CV-en din og i karrierehistorien du inkluderer i seksjonen for yrkeserfaring.

For eksempel:

  • Hvis du har brukt spesifikke salgssteder, nevn disse ved navn.
  • Hvis du har trent andre i spesifikke kasseferdigheter, fremhev dette punktet på CV-en din.
  • Sørg definitivt for å inkludere eventuelle priser du har tjent, for eksempel månedens ansatt.

Ikke glem myke ferdigheter. Spesielt hvis du er en startkandidat, nevne solid myke ferdigheter vil være din nøkkel til å bli vurdert for en kassejobb. Mange butikker er villige til å lære opp nye ansatte på harde ferdigheter som trengs for jobben – teknisk kunnskap som hvordan man betjener et kasseapparat – men de foretrekker fortsatt å ansette folk som i det minste har de myke ferdighetene som vil tillate dem å gi en positiv butikkopplevelse for kundene sine.

Disse mellommenneskelige talentene inkluderer kompetanse som vennlighet, proaktivt initiativ, et profesjonelt utseende, sterke verbale kommunikasjonsevner på engelsk, og, avhengig av stedet, kanskje spansk eller et annet språk, og fleksibiliteten til å jobbe forskjellige skift eller overtid.

Fremhev dine prestasjoner og bidrag. For å skille deg ut fra konkurrentene dine bør du fremheve tidligere arbeidsprestasjoner både i følgebrevet og i CV-en. I følgebrevet ditt vil viktige prestasjoner dukke opp på siden hvis du viser disse i en punkt med punkt og selektivt bruker fet skrift for å legge vekt på kvantifiserbare tall eller prosenter.

I CV-en din under Profesjonserfaring, oppgi først en narrativ beskrivelse av dine spesifikke oppgaver som kasserer hos din tidligere arbeidsgiver, etterfulgt av en punktliste over dine viktigste prestasjoner eller bidrag. Å skille prestasjonene fra den faktiske stillingsbeskrivelsen bidrar til å vise dem frem ved å fange leserens blikk; disse eksemplene vil bidra til å gi et overbevisende argument for en arbeidsgiver å gi deg en personlig intervju for en kassererstilling .

Eksempel på følgebrev fra kasserer

Dette er et eksempel på et følgebrev for en kassererstilling. Last ned malen for følgebrev for kasserer (kompatibel med Google Docs og Word Online) eller se nedenfor for flere eksempler.

Skjermbilde av følgebrev for kassererjobb

@ Balansen 2020

Last ned Word-malen

Kassererstilling: Eksempel på følgebrev (tekstversjon)

Brent-søker
750 Victory Blvd.
Anytown, WA 98995
360-123-1234
brent.applicant@email.com

20. oktober 2020

Kjære ansettelsessjef:

Det var med stor interesse jeg lærte fra innlegget ditt på Craigslist at Acme Groceries søker å fylle en kassererstilling.

Som både en videregående skole og en community college-student jobbet jeg deltid, først som bagger og deretter som kasserer, for Mulligan's Groceries i Anytown, WA. Jeg har dermed solid erfaring innen kjernekvalifikasjonene du søker, inkludert kontanthåndtering, kundeservice og lager/varehandel. Spesifikke ferdigheter som jeg kan tilby deg inkluderer:

  • Fire års progressiv erfaring i detaljbutikkdrift, med sterk kompetanse i bruk av POS-teknologier, inkludert strekkodeskannere, kasseapparater, telefoner, kvitteringsskrivere og debet-/kredittkortlesere
  • En enestående dedikasjon til å yte utmerket service, proaktivt definere enkeltpersoners behov for å sikre en positiv kundeopplevelse
  • Viljen og fleksibiliteten til jobbe flere skift og overtid som berettiget
  • Engasjerende kommunikasjonstalenter, med flytende morsmål i skriftlig og muntlig engelsk og en grunnleggende beherskelse av spansk
  • En perfekt besøksrekord og enestående arbeidsmoral, som bevist av fire deltidsansatte i måneden-priser

Jeg er ivrig etter å bruke disse ferdighetene for å utmerke meg som kasserer på heltid med [sett inn navn på arbeidsgiver], jeg tar gjerne imot muligheten til å snakke med deg i et personlig intervju når det passer deg. Takk for din omtanke og kommende svar.

Vennlig hilsen,

Signatur (papirbrev)

Brent-søker

Utvide

Eksempel på CV for kasserer

Dette er et eksempel på en CV for en kassererstilling. Last ned malen for kassererens CV (kompatibel med Google Docs og Word Online) eller se nedenfor for flere eksempler.

Skjermbilde av et eksempel på en CV for en kassejobb

@ Balansen 2020

Last ned Word-malen

Kassererstilling: Eksempel på CV (tekstversjon)

Aubrey-søker
750 Victory Blvd.
Anytown, WA 99999
(360) 123-1234
aubrey.applicant@email.com

KARRIEREMÅL

Kundeserviceorientert kasserer posisjonert til å utmerke seg i en heltidsrolle som krever dokumentert kontanthåndtering, problemløsning og lagerkontroll.

KJERNEKVALIFIKASJONER

Fire års erfaring innen høyvolumssetting, som har fått flere priser for utmerket kundeservice.

  • Solid styring av salgsstedsteknologier, inkludert bruk av kassaapparat, datamaskin, telefon, strekkodeskannere, kvitteringsskrivere og debet-/kredittkortlesere.
  • Kommuniser effektivt med kunder fra alle samfunnslag, med flytende engelsk og grunnleggende spanskkunnskaper.
  • Energisk og dedikert lagspiller som jobber villig flere skift og overtid for å sikre kompromissløs dekning av kassestasjoner.

PROFESJONELL ERFARING

MULLIGAN'S GROCERY, Ellensburg, WA
Kasserer/bagger , september 2018 – i dag

Samtidig med utdanning, jobbet deltid for etablert kommunal dagligvarebutikk.

  • Hilste kunder, skannede dagligvarevarer, håndterte kontanter og kredittoverføringer med 100 prosent nøyaktighet.
  • Mestret og benyttet toppmoderne systemverktøy for salgssteder, inkludert kasseapparat, strekkodeskanner, kvitteringsskriver og debet-/kredittkortleser.
  • Gir vennlige og oppmerksomme svar på kundespørsmål og problemer.

BIDRAG OG HEDER

  • Rask forfremmet fra bagger til kasserer basert på gode matematiske evner og evner til kundeservice.
  • Valgt av leder for å lære opp nyansatte i bruk av kasseapparat og kontanthåndteringsprosedyrer.
  • Fikk fire priser for månedens deltidsansatt
  • Gikk villig opp for å dekke andre ansattes skift i forskjellige butikkroller.

UTDANNING

Associate of Science in Business (2019); GPA 3,56
Yakima Valley Community College, Grandview, WA

Dekanens liste; Uteksaminert Summa cum Laude

Utvide

Liste over kassererferdigheter

Arbeidsoppgavene til en kasserer varierer noe fra virksomhet til virksomhet, så den nødvendige kompetansen gjør det også, men det er betydelig overlapping. Fordi de fleste kassererstillinger er på inngangsnivå, inkluderer de vanligvis omfattende opplæring på jobben, så du trenger kanskje ikke mye i veien for fokusert detaljistferdigheter når du søker – selv om tidligere erfaring ikke skader. Å kunne demonstrere at du allerede besitter mange av de nødvendige ferdighetene vil gi deg et bein på ellers like kvalifiserte kandidater.

Her er en liste over kassererferdigheter du kan inkludere i CV-en din og dele med potensielle arbeidsgivere.

Grunnleggende regnskaps- og pengekunnskaper. Mens kassaapparatet automatisk legger sammen kjøp og beregner endring, vil det bare være like nøyaktig som tallene du legger inn i den. Feiltalt endring eller en vare med feil strekkode kan føre til avvik. Du bør kunne holde oversikt over hvilke tall kassaapparatet skal gi deg, slik at du merker når noen gjør en feil. Disse pengeferdighetene inkluderer:

  • Godta betalinger
  • Integritet
  • Grunnleggende matematikk
  • Nøyaktig
  • Nøyaktighet
  • Bagging beregninger
  • Cash Management
  • Gavekort
  • Å gjøre forandring
  • Ledelsesmessig
  • Håndtering av kontantskuffer
  • Matte
  • Pengehåndtering
  • Pengetransaksjoner
  • Betalingstyper
  • Prissetting
  • Returnerer
  • Store belønningsprogrammer
  • Transaksjoner

Grunnleggende datamaskin Leseferdighet. Moderne kasseapparater er datamaskiner. Arbeidsgiveren din vil trene deg i bruken av den spesifikke modellen stedet ditt bruker, men den opplæringen vil gå jevnere hvis du allerede er kjent med hvordan datamaskiner fungerer. Relaterte ferdigheter for kasserere er:

  • Bruk av kasseapparat
  • Point of Sale Systems (POS)
  • Forhandlerbehandling
  • Skannerbruk
  • Microsoft Office Suite
  • Programvare for bokføring
  • Opprette kvitteringer
  • Kredittkort
  • Utveksling av kjøp
  • Inventar programvaresystemer

Kjennskap til produkter. Hvis en etikett har løsnet, bør du kunne identifisere varen og enten skrive inn produktkoden fra minnet eller be noen om å finne riktig strekkode raskt. Du kan også legge til betydelig verdi til en kundes opplevelse hvis du vet nok om butikkens produkter til å legge merke til om en vare er skadet eller svare på spørsmål om varen.

  • Produktkunnskap
  • Salg
  • Kundeservice
  • Hukommelse
  • Inventar
  • Sporing av sesongbaserte kampanjer

Kundeservice og mellommenneskelige ferdigheter. Som det siste ansiktet – og noen ganger det eneste ansiktet – kunden ser, må du svare på spørsmål, forklare butikkpolitikk og takle kunder irritert av lange køer eller andre problemer, samtidig som du opprettholder en vennlig, profesjonell oppførsel. Ved alvorlige problemer vil du sannsynligvis kunne tilkalle en leder eller kundebehandler. Her er de mellommenneskelige ferdighetene som arbeidsgivere verdsetter:

Fleksibilitet og punktlighet. Arbeidsgiveren din vil være avhengig av at du kommer på jobb for dine planlagte skift. Det er viktig å være fleksibel og pålitelig. Timeplanen din kan endre seg, du kan bli bedt om å jobbe overtid, eller du kan bli bedt om å hjelpe til i en annen avdeling. Disse ferdighetene er viktige i en kasserolle:

  • Pålitelighet
  • Effektivitet
  • Fleksibilitet
  • Punktlighet
  • Lagspiller
  • Teamarbeid
  • Aktualitet
  • Vilje til å jobbe uvanlige skift

Artikkelkilder

  1. Bureau of Labor Statistics. ' Kasserere .' Åpnet 20. oktober 2020.

  2. Bureau of Labor Statistics. ' Kasserere. Betale .' Åpnet 20. oktober 2020.

Definisjon og eksempler på privat arbeidsledighetstrygd

Jobbkandidater sitter i en stolrekke på et kontor

•••

oneinchpunch / iStock Getty Images

Privat arbeidsledighetsforsikring er et forsikringsprodukt som skal supplere statens forsikringsytelser i tilfelle du mister jobben. Det er ikke ment å erstatte offentlige forsikringsfordeler eller erstatte lønnen du tjente da du jobbet.

Lær mer om privat arbeidsledighetsforsikring og andre alternativer ved tap av jobb.

Hva er privat arbeidsledighetstrygd?

Privat arbeidsledighetsforsikring er en forsikring du kjøper til deg selv for å supplere inntekten hvis du blir arbeidsledig.

Når du sender inn et krav, vil denne forsikringen gi deg tilleggsutbetalinger i tillegg til grunnarbeidsledighetserstatningen du får fra føderal og statlig arbeidsledighet . Bruk av privat arbeidsledighetsforsikring gir deg muligheten til å supplere dagpengeinntekten din og er med på å fylle gapet mellom det du mottar i stønad og ukelønnen du mottok da du ble ansatt.

  • Alternative navn : Supplerende arbeidsledighetsforsikring, tapsforsikring , permitteringsforsikring, inntektssikring

Hvordan fungerer privat arbeidsledighetstrygd?

Mister du jobben kan du søke om arbeidsledighetstrygd . U.S. Department of Labor driver arbeidsledighetsforsikringsprogrammer sammen med statene for å gi kontantytelser til kvalifiserte arbeidere. Hver stat setter sin egen kvalifikasjonsretningslinjer og betalingsbeløp innenfor føderale retningslinjer. Generelt, hvis du ble permittert eller på annen måte sagt opp uten egen skyld og oppfyller statens krav til arbeid (eller lønn opptjent), er du sannsynligvis kvalifisert til å motta fordeler gjennom Federal-State Arbeidsledighetsforsikringsprogrammet.

Imidlertid er mengden av offentlige ytelser du kan motta varierer etter stat, og tak på disse fordelene lar deg kanskje ikke opprettholde livsstilen din.

Generelt er fordelene basert på en prosentandel av inntekten din over en ettårsperiode, opp til et statlig maksimumsbeløp.

For eksempel, i Florida kan du motta en maksimal ukentlig fordel på $275 i opptil 12 uker. Men du kan være vant til en ukentlig lønnsslipp på mye mer enn det for å dekke regninger og utgifter.

Forsikringsprodukter kalt privat arbeidsledighetsforsikring ble opprettet for å gi deg en måte å supplere dine offentlige arbeidsledighetsutbetalinger på. Hvis du var kvalifisert til å kjøpe en polise og betalte alle premiene dine som avtalt, kan du i tilfelle tap av jobb samle inn dine private arbeidsledighetstrygd i tillegg til dine offentlige arbeidsledighetstrygder.

Privat arbeidsledighetsforsikring er ikke et vanlig forsikringsprodukt. De to hovedleverandørene, SafetyNet og IncomeAssure, godtar ikke lenger nye retningslinjer.

To tilbydere av private arbeidsledighetsforsikringer er Inntektsforsikring og Sikkerhetsnett . Selv om de ikke tar imot nye kunder, betjener de fortsatt eksisterende kunder.

Inntektsforsikring

IncomeAssure var et produkt som ble tilbudt av Great American Insurance Group. En polise tilbød ekstra kontantytelser - opptil 50 % av lønnen din - hvis du mistet jobben på grunn av eller ble permittert og var kvalifisert for arbeidsledighetsforsikring. Utbetalingene fulgte den føderale og statlige arbeidsledighetsforsikringsplanen.

Sikkerhetsnett

SafetyNet tok en annen tilnærming for å gi en fordel til sine forsikringstakere i tilfelle arbeidsledighet. SafetyNet tillot forsikringstaker å velge mellom flere ulike dekningsnivåer. Det betalte seg ikke ut på ukentlig basis, men tilbød heller en engangsutbetaling hvis du fant deg selv uten jobb .

Alternativer til privat arbeidsledighetstrygd

Det finnes andre måter å forberede seg økonomisk på i tilfelle jobb tap.

Supplerende arbeidsledighetstrygdplan (SUB)

En supplerende arbeidsledighetstrygdplan er en skattefri seksjon 501 (c)-plan opprettet av et selskap for å hjelpe arbeidere i tilfelle et anlegg stenges, nedbemannes eller reduksjon i kraft. Det gir permitterte arbeidstakere fordeler som supplement til det de mottar fra statlig arbeidsledighet. Du vil vanligvis se SUB-planer der sesongmessige permitteringer fagforeningsarbeidere er en vanlig hendelse.

Nødfond

Et vanlig forsvar mot muligheten for permitteringer er å støtte opp om et robust nødfond. I stedet for å betale premier til forsikring, sett av penger hver måned på en spesiell sparekonto opprettet for å holde en buffer mot tap av jobb. Motstå fristelsen til å bruke disse midlene til alt annet enn å supplere inntekten din i tilfelle en oppsigelse.

Det er sikkert lettere sagt enn gjort; 37 % av amerikanerne ville ikke være i stand til å betale en nødutgift på 400 dollar uten å låne penger eller selge noe. Men med statlige arbeidsledighetstrygder som bare gir en brøkdel av tapt lønn, er et tilleggsfond av noe slag en nødvendighet.

Viktige takeaways

  • Privat arbeidsledighetsforsikring er et forsikringsprodukt som er laget for å hjelpe deg med å supplere dine statlige dagpenger dersom du mister jobben.
  • Privat arbeidsledighetsforsikring kan være vanskelig å finne, da de to hovedleverandørene, IncomeAssure og SafetyNet, ikke lenger utsteder nye forsikringer.
  • Å bygge et robust nødfond er en annen måte å beskytte deg mot muligheten for å miste jobben.

Artikkelkilder

  1. U.S.A. Arbeidsdepartementet. ' Hvordan søker jeg om arbeidsledighetstrygd ?' Åpnet 27. juli 2020.

  2. U.S.A. Arbeidsdepartementet. ' Statens arbeidsledighetstrygd .' Åpnet 27. juli 2020.

  3. Florida Department of Economic Opportunity. ' Vanlige spørsmål om fordringshaver (ny) .' Åpnet 27. juli 2020.

  4. SHRM.org. ' Hva er en underplan for arbeidsledighet, og hvordan kan den hjelpe arbeidsgiveren min med å spare penger under en reduksjon i kraft ?' Åpnet 27. juli 2020.

  5. Federal Reserve. ' Rapport om den økonomiske velferden til amerikanske husholdninger i 2019, med tilleggsdata fra april 2020 ,' Side 21. Åpnet 27. juli 2020.